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Um negócio feito de pessoas

Procuramos promover práticas salariais equilibradas e competitivas bem como políticas de desenvolvimento profissional que correspondam às expectativas dos nossos colaboradores.
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Atracção, Desenvolvimento e Retenção de Talento

O Grupo está consciente dos desafios dos mercados laborais modernos, onde se verifica uma acelerada transição para o digital. Em 2020, e face às condicionantes levantadas pela pandemia de Covid-19, concentrámo-nos na reconfiguração dos processos de recrutamento e onboarding (acolhimento e integração).

Como captamos talento

A atracção de talento é fundamental para o Grupo, devido à rotatividade que caracteriza o sector da distribuição alimentar e à necessidade de assegurar o preenchimento de posições de liderança, tanto nas operações como nos escritórios centrais.

A Política Global de Onboarding, criada em 2019, é um instrumento importante de alinhamento do processo de integração de novos colaboradores ou da capacitação de colaboradores que assumam novas funções. Esta política reforça o carácter das práticas de diversidade, inclusão e não-discriminação em vigor no Grupo.

A rede LinkedIn e a showcase page Jerónimo Martins Young Talent, focada no público-alvo universitário, fazem parte da nossa estratégia de atracção.

Para além disso, temos estabelecidas parcerias com escolas de hotelaria para um recrutamento direccionado para as cozinhas centrais e para os restaurantes Pingo Doce.

Em 2020, as práticas seguidas pelas nossas Companhias resultaram em diversos reconhecimentos.

  1. Jerónimo Martins reconhecido como “Empregador Mais Atractivo para Trabalhar em Portugal”, na categoria de Retalho, num estudo realizado pela Universum e que abrangeu mais de 11 mil estudantes (entre os 18 e os 30 anos) de 35 universidades;
  2. Pingo Doce recebeu o prémio “Maior Contribuição para o Emprego” em Portugal, atribuído pela publicação “Exame” em parceria com a Informa D&B e a Deloitte;
  3. Biedronka distinguida como “Solid Employer of the Year” pelo segundo ano consecutivo, atribuído pela publicação “Pro-Media”;
  4. Biedronka considerada como “Friendly Workplace 2020” e “Premium Employer Brand” pela publicação “MarkaPracodawcy.pl”;
  5. Hebe vencedora do “Employer Branding Excellence 2020” na categoria de “Estratégia de Employer Branding até 100.000 PLN”, pelo HRM Institute (Human Resource Management Institute).
Talento jovem

Os programas de talento jovem ocupam um lugar de destaque na nossa estratégia de atracção.

O Management Trainee Programme é o principal programa de atracção do talento jovem do Grupo. Existe há mais de 30 anos e oferece uma carreira no negócio da Distribuição Alimentar e a oportunidade de adquirir competências e conhecimento, através de uma combinação única de trabalho em contexto real e de um programa de formação customizado.

Na Colômbia, o SENA – Servicio Nacional de Aprendizaje estipulou uma quota de estágios destinada a promover o desenvolvimento de competências e oportunidades de emprego para estudantes. Este programa recebeu mais de 1.300 candidaturas em 2020.

Em Portugal, colaboramos com a Universidade de Aveiro apoiando financeiramente a Licenciatura e Mestrado em Gestão Comercial da Escola Superior de Tecnologia e Gestão de Águeda através da atribuição de bolsas de estudo e estágios.

Por causa do contexto pandémico, criámos o Retail Dive In, um novo programa de estágios em Portugal para jovens licenciados e mestrados.

Na Polónia, a aposta recaiu nos Post Management Trainees, com o programa Let’s Go, que tem por objectivo a construção de um plano de desenvolvimento pessoal e profissional personalizado, num trabalho conjunto entre o colaborador e as equipas de Recursos Humanos. Foi também desenvolvido um novo modelo de onboarding, o projecto “Buddy”, com o objectivo de apoiar os novos colaboradores na sua integração na Companhia.

Programas de Inclusão

O Grupo tem uma atenção especial no apoio às faixas mais desprotegidas da sociedade, fomentando oportunidades de acesso ao mercado de trabalho a pessoas que estejam em desvantagem. Promovemos, por isso, a inclusão de pessoas com deficiência, migrantes, refugiados e quem se encontre em situação de vulnerabilidade social.

O programa Incluir, desenvolvido em parceria com diversas instituições especialistas na área da inclusão social, já criou 477 oportunidades de emprego e resultou em 227 contratações (129 após formação prática e 98 contratações directas).

Como desenvolvemos o nosso talento

O investimento no desenvolvimento dos nossos colaboradores passa pela aposta contínua na formação, pela mobilidade entre Companhias (localmente ou internacionalmente) e também por políticas de compensação bem definidas que premeiam o desempenho de cada colaborador.

Formação

Por forma a assegurar um ritmo de crescimento sustentado, temos apostado na formação contínua das nossas pessoas independentemente da sua função ou país.

3,8 Milhões
Horas de formação
87.000
acções formativas

A 31/12/2020

33 Horas
Média de horas de formação por colaborador

A formação na área de Perecíveis, muito importante para o nosso negócio, é feita através da Escola de Formação em Portugal e da Escola de Perecíveis Biedronka.

Em Portugal existe também o Programa Geral de Gestão de Loja (PGGL) no Pingo Doce, que visa desenvolver competências para a função de Adjunto de Loja, que já vai na 50.ª edição, e a formação em Ready Meals direccionada para Supervisores do Recheio e Recheio Masterchef.

Na Polónia destacam-se a Biedronkowa Akademia Zarządzania (Academia de Gestão da Biedronka) para gerentes e subgerentes de loja, o programa Zostań Świeżoznawcą (Torne-se um Especialista em Frescos), o programa Biedronkowa Akademia Handlowa (Academia de Comércio Biedronka), a formação dada em parceria com a Escola de Economia de Varsóvia Biedronkowa Akademia Handlowa Advanced (Academia Avançada de Comércio Biedronka) e o General Management Programme (PGG, Programa de Gestão Geral).

Na Colômbia, a Ara utiliza a sua plataforma de e-learning exclusiva para colaboradores com o objectivo de desenvolver competências técnicas nas áreas de operações, onboarding corporativo, perspicácia empresarial, liderança e inteligência emocional. Sendo actualizada com mais 58 programas, esta plataforma chega a 99% dos colaboradores.

Em 2020, a Ara implementou um programa virtual de retalho com o apoio da Universidad de los Andes e da plataforma digital Eclass, tendo participado 67 colaboradores de diversas áreas da Companhia, incluindo estagiários de 2018 e 2019. Iniciou-se também o Programa de Desenvolvimento de Competências, no âmbito do qual especialistas internos conduziram webinars dirigidos a mais de 440 colaboradores (directores, gerentes e supervisores).

Mobilidade

A mobilidade é parte integrante da estratégia de desenvolvimento, reconhecimento e valorização dos colaboradores, estando previstas três abordagens:

  • Promoções direccionadas – passam pela subida para cargos de maior responsabilidade hierárquica (mobilidade vertical) ou pelo assumir de novas funções (mobilidade horizontal);
  • Vagas em aberto – permite aos colaboradores, por iniciativa própria, diversificarem os seus percursos profissionais e ampliarem as suas competências;
  • Mobilidade internacional – é uma ferramenta decisiva para impulsionar a cultura e valores do Grupo, garantindo o alinhamento estratégico entre as necessidades do negócio e a evolução dos nossos colaboradores.

Em 2020, 13.520 colaboradores (71% mulheres e 29% homens) foram promovidos no Grupo. No total, 45.835 colaboradores mudaram de função, de local de trabalho ou de empresa dentro do Grupo e 48 colaboradores encontravam-se em situação de mobilidade internacional.

Como compensamos o nosso talento

Gestão da Performance

Todos os colaboradores do Grupo, em todas as Companhias, estão abrangidos pelo Ciclo de Gestão da Performance. Esta política visa a melhoria sustentada do desempenho dos colaboradores, alinhando o contributo individual com os objectivos estratégicos de cada Companhia.

Compensação

O Grupo procura seguir uma política competitiva com uma cultura orientada para resultados, promovendo simultaneamente a meritocracia. O foco incide no desempenho, nas expectativas de carreira, nas necessidades de desenvolvimento e nos próximos passos na organização. Em linha com os princípios da igualdade e não-discriminação, todos os colaboradores são abrangidos pelo ciclo de gestão da performance e são alvo de avaliação de desempenho.

A remuneração base continua a ser o alicerce da nossa estratégia de retribuição global e, em 2020, demos continuidade ao plano estabelecido anteriormente de definição de salários mínimos internos acima dos salários mínimos nacionais nas Companhias mais representativas do nosso negócio em Portugal, Polónia e Colômbia:

  • Em Portugal, o salário mínimo interno varia entre 2% e 26% acima do salário mínimo nacional;
  • Na Polónia, o salário mínimo interno é estabelecido por região (pode fixar-se até 10% acima do salário mínimo nacional) e, ao adicionar o prémio de assiduidade, o valor final pode ficar entre 17% e 31% acima do mínimo nacional;
  • Na Colômbia, o salário mínimo interno é 30% superior ao salário mínimo nacional, além de serem adicionados subsídios regulares que atingem, em média, 10% do valor base.

Ao mesmo tempo, as políticas de compensação e benefícios espelham o nosso compromisso com a igualdade de género. O Grupo apresenta um rácio global relativo à disparidade salarial entre géneros de 96,5% (um valor de 100% indica que não há diferenças salariais), sendo superior a 95% em todas as geografias onde operamos.

Nos três países onde operamos, as políticas retributivas em vigor contemplam aumentos salariais logo após um ano de antiguidade.

Porque pretendemos reconhecer e recompensar os colaboradores pelo cumprimento de objectivos, numa cultura de meritocracia, a remuneração variável é uma parte importante da nossa política de compensação.

Apesar do impacto da pandemia sobre os negócios, assegurámos o pagamento dos prémios de desempenho relativos a 2019 a todos os managers (26 milhões de euros) e às equipas operacionais (43,6 milhões de euros), num investimento total de quase 70 milhões de euros.

No final de 2020, foi atribuído um prémio especial às equipas operacionais (lojas e Centros de Distribuição) da Biedronka, Pingo Doce e Recheio no montante individual de 200 euros, como forma de reconhecimento pela dedicação e esforço das pessoas que estiveram na linha da frente a garantir o acesso de toda a população a bens essenciais. O investimento nestas medidas adicionais de reconhecimento ascendeu a
cerca de 20 milhões de euros.

Em 2020, foram pagos no total 189 milhões de euros (cerca de 38% acima do montante pago em 2019) sob a forma de remuneração variável e de reconhecimento, com o objectivo de premiar o atingimento de objectivos, reconhecer atitudes e comportamentos e agradecer toda a dedicação e entrega demonstradas pelas nossas pessoas. As medidas extraordinárias de reconhecimento implementadas em 2020 representaram 16% do total pago em remuneração variável, um investimento superior a 30 milhões de euros.

189 M€
Prémios atribuídos aos colaboradores
30 M€
Medidas extraordinárias de reconhecimento durante a pandemia

A 31/12/2020

Verificação Independente

Os dados referentes à formação e compensação dos colaboradores, bem como aos programas de apoio à transição foram verificados por uma entidade externa e independente no âmbito do Relatório e Contas de 2020 do Grupo.