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As nossas pessoas são a nossa prioridade

Cativar e preservar talentos são as nossas prioridades, através de práticas salariais equilibradas e competitivas, assim como de políticas de desenvolvimento profissional que correspondam às suas expectativas.
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Atracção e Retenção

Como captamos o nosso talento

Temos vindo a dar continuidade às acções de atracção de talento junto das universidades que, quer pelo prestígio do seu ensino quer pela sua abrangência geográfica, garantem a cobertura e divulgação nacional, de que são exemplo as feiras de emprego, workshops e open days, entre outros.

A rede profissional LinkedIn assume-se como uma ferramenta valiosa de atracção de talento, tendo-se verificado um aumento substancial de candidatos recrutados através desta rede e de seguidores da página do Grupo que, no fim de 2017, eram cerca de 110 mil.

Outras iniciativas incluem:

  • Management Trainee Programme: com mais de 30 anos, é o principal programa de atracção do talento jovem para o Grupo, oferecendo uma carreira no negócio da Distribuição Alimentar e a oportunidade de adquirir competências e conhecimento, através de uma combinação única de trabalho em contexto real e de um programa de formação customizado. Em 2017, admitimos 39 trainees.
  • na Colômbia, o SENA – Servicio Nacional de Aprendizaje estipulou uma quota de estágios destinada a promover o desenvolvimento de competências e oportunidades de emprego para estudantes. Desde 2012, a Ara contratou 343 estagiários.
  • projectos de inclusão social e empregabilidade estabelecidos com diversos parceiros em três eixos essenciais de actuação: deficiência, situação de particular vulnerabilidade social, e pessoas migrantes e refugiadas. Em 2017, foram abrangidos 70 acolhimentos de formação em contexto prático de trabalho, alguns dos quais precederam contratação, nas Companhias Pingo Doce ou Recheio.

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Como desenvolvemos o nosso talento

Por forma a assegurar um ritmo de crescimento sustentado, temos apostado na formação contínua das nossas pessoas independentemente da sua função ou país.

Em 2017, o investimento na formação teve como resultado um crescimento de 17% do volume de formação face ao ano anterior, a que corresponde um total de 63.478 acções realizadas.

Incluem-se os seguintes exemplos:

  • O Strategic Management Programme, em parceria com a Universidade Católica Portuguesa e a Kellogg School of Management, para Managers é um programa de formação nas áreas de gestão, liderança e inovação.
  • Em Portugal, a EFJM – Escola de Formação Jerónimo Martins assegura a formação de todos os colaboradores, bem como a transmissão de conhecimento e de boas práticas internas, destacando-se, entre outros, os programas Geral e Avançado de Gestão de Loja e os programas Geral e Avançado de Gestão da Secção nas Companhias Pingo Doce e Recheio. Também foram reforçados os programas formativos alinhados com as necessidades operacionais nomeadamente nas áreas dos Perecíveis.
  • Na Polónia, a Biedronka Management Academy deu continuidade aos programas de formação para gerentes e gerentes-adjuntos de loja. A plataforma de e-learning “Biedronka Virtual School”, que tem por objectivo permitir o contacto com conteúdos formativos no local de trabalho, abrangeu mais de 2.700 colaboradores. A formação manteve-se focada na área estratégica dos Perecíveis.
  • Na Colômbia, desenvolvemos o Programa de Gestão de Retalho em parceria com o CESA – Colegio de Estudios Superiores de Administración, visando o aprofundamento do conhecimento do negócio e uma maior sensibilização para os desafios futuros da Ara.

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A mobilidade interna constitui também uma estratégia de desenvolvimento dos colaboradores, possibilitando a partilha e transmissão de novos conhecimentos e/ou processos entre as áreas de partida e destino. Em 2017, 43.776 colaboradores mudaram de função, local de trabalho ou de empresa no Grupo Jerónimo Martins.

COMO COMPENSAMOS O NOSSO TALENTO

O Grupo procura seguir uma política competitiva e alinhada com a estratégia definida em cada país. Dado o foco em elevados padrões de desempenho, pretendemos reconhecer e recompensar os colaboradores pelo cumprimento de objectivos.

Assim, a remuneração variável é crucial nas políticas de compensação, sendo o instrumento que garante o alinhamento entre a política retributiva e a cultura de meritocracia definida. O valor total dos prémios anuais atribuídos aos colaboradores fixou-se em 107 milhões de euros, registando-se 8.774 promoções.

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